Cultura de inovação em escritórios de advocacia

cultura de inovação em escritórios de advocacia
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Qual é o principal motivo de fracasso na implantação de determinadas inovações em escritórios de advocacia?

Para responder essa pergunta, geralmente, focamos na própria inovação implantada. 

Pensamos:

“Se um software jurídico que eu implantei não deu certo, de duas uma: ou o software é muito ruim, ou o escritório ainda não está preparado para usar essa tecnologia”

Mas você já pensou que isso pode acontecer por um motivo maior?

É comum que os integrantes de um escritório de advocacia não se envolvam com a cultura de inovação que um gestor queira implantar. 

Se for esse o caso, não é uma ou outra inovação que não dará certo: todas as tentativas de mudança fracassarão.

É que, caso os advogados não estejam envolvidas com a cultura de inovação do escritório de advocacia, eles não estarão abertos a mudanças em prol da inovação. 

O que desencadeia um processo “natural” de sabotagem a essas mudanças e, em último caso, de sabotagem à inovação. 

Mas como eu consigo impedir que a cultura de inovação do escritório de advocacia seja sabotada?

Continue a leitura e veja algumas práticas que os gestores e líderes podem adotar.

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Envolva todos na cultura de inovação do escritório 

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A primeira dica é óbvia, eu sei. Mesmo assim, é a mais negligenciada. 

Muitos gestores e líderes, por exemplo, acham que não é necessário passar para o estagiário ou ao advogado recém formado a cultura de inovação do escritório de advocacia.

Em outros casos, o problema vem de cima. Alguns sócios ou advogados seniores não estão interessados em estudar e aprender uma nova forma de exercer a advocacia. 

Seja quem estiver marginalizado da cultura de inovação do escritório de advocacia, o resultado é o mesmo. 

Excluir os mais jovens é abrir mão dos profissionais que, provavelmente, terão mais facilidade em se adaptarem às mudanças. Além disso, não transmitir a eles a cultura do escritório gera conflitos e alta rotatividade. O que também é péssimo para o processo de inovação

De outro lado, excluir os mais experientes é ainda pior. O não envolvimento dos sócios é simbólico para os demais integrantes: “se os líderes não se importam com a cultura, eu também não preciso me importar”. 

Dicas para que esse envolvimento geral ocorra:

  • Crie dinâmicas ou reuniões com os integrantes do escritório para que os sócios demonstrem que estão envolvidos;
  • Estimule iniciativas inovadoras dos estagiários e dos jovens advogados. Recompense as melhores ideias;
  • Não imponha mudanças. Chame todas as pessoas para opinarem a respeito da implementação de uma inovação;
  • Implementada a mudança, peça feedbacks das pessoas. Veja por que deu certo ou por que deu errado determinada inovação. 

Deixe claro os resultados a serem gerados com cada mudança

Não implante nenhum tipo de mudança antes de se certificar que ela pode gerar valor para o escritório. 

Inovação não é um fim em si mesmo.

Se você apenas implementar as mudanças e não deixar claro para os integrantes do escritório o valor a ser gerado, eles podem não se comprometer. 

A cultura de inovação no escritório de advocacia exige que as pessoas saiam da zona de conforto. 

Por isso, elas não vão querer mudar a forma como trabalham sem a certeza de que a nova forma é melhor. 

Ao longo do processo de mudança, mensure o “antes” e o “depois”. Deixe claro os números e os benefícios gerados com a adoção de determinada inovação. 

Gerencie conflitos que surgirão

Durante o processo de inovação, você e seu escritório vão falhar em algumas escolhas. Um software que não deu muito certo, uma ferramenta que não gerou os resultados esperados.

Além disso, algumas mudanças demorarão para apresentar resultados. Ou, mesmo, apresentarão resultados negativos, antes de realmente dar certo.

É normal e até saudável que tudo isso aconteça. A falha faz parte do aprendizado. 

Mas, com uma equipe realmente engajada na cultura de inovação do escritório de advocacia, a vontade das pessoas em ver resultado pode gerar conflitos.

Os sócios e os advogados mais experientes apontarão o dedo aos mais jovens e dirão que eles não estão comprometidos. Os mais jovens, por sua vez, colocarão a culpa na “visão ultrapassada” dos mais experientes. 

Muitas vezes, esse conflitos descambam para conflitos de gerações.

Além disso, em grandes escritórios, a briga pode ser de setores. Empresarial contra o trabalhista, contencioso contra o consultivo.

Por isso, tenha em mente que isso ocorrerá. Se prepare para mediar esses conflitos.  

Não permita que o tempo esfrie a cultura de inovação do escritório

O elemento mais importante para uma transformação cultural é o tempo. 

Obter o entusiasmo dos integrantes nos primeiro meses é fácil.

Porém, a expectativa da maioria com a inovação é obter resultados no curto prazo. Para eles, mudanças serão implementada e no outro mês o escritório terá mais clientes, mais eficiência, menos gastos desnecessários. 

Não é assim.

A média para uma estratégia de marketing jurídico dar certo, por exemplo, não se conta em meses. 

Portanto, ao transmitir a cultura de inovação do escritório de advocacia, deixe claro que isso não é uma fase ou uma tendência do escritório. Mas algo que vem para ficar. 

Demonstre, também, que os resultados irão surgir no longo prazo. 

Sem tempo disponível para a nova cultura gerar resultados, não há inovação substancial. Muito menos resultados satisfatórios.

Gostou do assunto? Veja também sobre planejamento estratégico de um escritório de advocacia. Um guia completo sobre o assunto.

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